PHẦN 1: NHỮNG SỰ THẬT
Gánh nặng đang đè lên đôi vai của tất cả mọi người khi chi phí tiêu dùng hàng ngày tăng cao. Và với mức lạm phát cao nhất trong hơn 40 năm qua, các công ty bắt đầu nhận thấy càng nhiều yêu cầu của người lao động về việc tăng lương. Việt Nam cũng không tránh khỏi khó khăn này mặc dù mức lạm phát đang thấp hơn nhiều nước trên thế giới. Nếu tăng lương không nằm trong danh sách những việc có thể làm, doanh nghiệp có những lựa chọn nào?
Tiền rất quan trọng nhưng không phải là yếu tố chính khiến nhân viên gắn kết với tổ chức của họ
Người sử dụng lao động bắt đầu thảo luận nhiều hơn về các giải pháp để duy trì mức độ hài lòng của nhân viên như cải thiện chính sách lương thưởng phúc lợi, lịch làm việc linh hoạt, làm việc từ xa, cân nhắc các dịch vụ chi lương linh hoạt, các hệ thống khen thưởng, đánh giá, ghi nhận, các chương trình teambuilding, chăm sóc … Để chọn được chiến lược phù hợp, chúng ta hãy đi từ những sự thật:
1. Mặc dù có đến 64% người lao động cho rằng thu nhập tốt là yếu tố quan trọng khi tìm việc, nhưng nguyên nhân hàng đầu khi họ nghỉ việc lại liên quan đến người sếp. Đây cũng là kết luận nhất quán từ nhiều bài nghiên cứu và các cuộc phỏng vấn với 25 triệu người lao động của Gallup.
2. Bài học tiếp theo từ các dữ liệu liên quan đến làn sóng “Đại nghỉ việc” cho chúng ta biết rằng tỉ lệ giữ chân nhân viên có tương quan chặt chẽ với mức độ gắn kết của họ ở nơi làm việc:
Theo khảo sát từ GALLUP
*Diễn giải:
Và không chỉ tỉ lệ giữ chân nhân viên, mức độ gắn kết còn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất làm việc và các kết quả kinh doanh. Vậy điều gì khiến nhân viên gắn kết với tổ chức của họ? Lương? Tiền rất quan trọng nhưng không phải là câu trả lời. Một công việc với mức lương hấp dẫn có thể khiến họ cân nhắc chọn lựa, nhưng không khiến họ nhiệt tình với nó. Chính sách lương thưởng hiệu quả nhất khi đảm bảo tính công bằng và khuyến khích các thành tích, hành vi được ưu tiên. Xây dựng chính sách là một công việc đòi hỏi nhiều tâm sức và nên được gắn liền với các chiến lược quản trị nhân tài. Mở rộng bức tranh về điều kiện môi trường làm việc ngoài vấn đề lương thưởng phúc lợi, đại dịch đã thay đổi cách mọi người làm việc và nhìn nhận công việc. Họ suy nghĩ nhiều hơn về một công việc chất lượng, một công việc cho họ cảm thấy có mục đích, cảm hứng và động lực để làm việc, để ở lại. Đây là thách thức của người lãnh đạo.
3. Sau đại dịch, yêu cầu về môi trường làm việc linh hoạt trở thành một yếu tố quan trọng khác với người lao động. Báo cáo People at Work 2022: A Global Workforce View cho biết có đến hai phần ba (64%) người lao động được khảo sát sẽ cân nhắc công việc khác nếu nhà tuyển dụng yêu cầu làm việc toàn thời gian tại văn phòng. Nhiều công ty đã chuyển đổi vĩnh viễn sang hình thức làm việc kết hợp và nhận được những phản ứng tích cực. Việc áp dụng hình thức làm việc này đòi hỏi các kỹ năng tự quản, hiểu rõ phong cách làm việc của các thành viên và áp dụng cách quản lý phù hợp.
(Còn tiếp)
Blanchard Vietnam
