Dựa trên nghiên cứu và kinh nghiệm của mình, Goleman đã xác định sáu phong cách lãnh đạo mà các nhà quản lý có thể áp dụng linh hoạt tùy theo tình huống và nhu cầu của đội ngũ. Những phong cách này lần đầu tiên được giới thiệu trong bài viết của ông trên Harvard Business Review năm 2000, “Leadership That Gets Results,” và kể từ đó đã trở thành một khuôn khổ quan trọng cho lãnh đạo hiệu quả. Sáu phong cách lãnh đạo bao gồm:
● Phong cách lãnh đạo chỉ huy, kiểm soát (Coercive): yêu cầu sự tuân thủ ngay lập tức từ đội ngũ, phù hợp trong những tình huống khẩn cấp hoặc cần thiết lập trật tự.
● Phong cách lãnh đạo uy quyền (Authoritative): định hướng đội ngũ theo tầm nhìn chung, lý tưởng khi cần khơi gợi động lực và cảm hứng cho nhân viên.
● Phong cách lãnh đạo định chuẩn (Pacesetting): đặt ra kỳ vọng cao về hiệu suất và tự định hướng, thích hợp với đội ngũ có năng lực cao và tự chủ.
● Phong cách lãnh đạo thân thiện (Affiliative): chú trọng xây dựng mối quan hệ và tạo sự kết nối cảm xúc, phù hợp trong việc cải thiện tinh thần đội ngũ.
● Phong cách lãnh đạo dân chủ (Democratic): nhấn mạnh sự đồng thuận và lắng nghe ý kiến từ mọi người, hiệu quả khi muốn khai thác ý tưởng và cam kết từ nhân viên.
● Phong cách lãnh đạo huấn luyện (Coaching): tập trung vào phát triển nhân sự cho tương lai, giúp nhân viên phát triển các kỹ năng và tiềm năng dài hạn.
Mặc dù thế giới đã thay đổi trong hai thập kỷ qua, những phong cách lãnh đạo này vẫn còn phù hợp. Việc thành thạo chúng sẽ giúp nhà lãnh đạo điều hướng sự phức tạp của các tình huống khác nhau, thúc đẩy tinh thần và sự phát triển lâu dài của nhóm.
Theo Goleman, phong cách lãnh đạo cưỡng chế thường là kém hiệu quả nhất trong số các phong cách lãnh đạo, và lý do không khó để hiểu. Ông mô tả phong cách này dựa trên sự ra quyết định từ trên xuống với cách tiếp cận độc đoán và yêu cầu tuân thủ tuyệt đối, thường được thể hiện qua thái độ "làm theo những gì tôi nói." Mặc dù phong cách này có thể mang lại kết quả trong ngắn hạn, nhưng về lâu dài, nó tạo ra tác động tiêu cực đến văn hóa công ty, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao và lực lượng lao động thiếu động lực và sự gắn kết.
Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo kiểm soát?
Goleman cho biết phong cách chỉ huy và kiểm soát này có thể phù hợp trong một số tình huống khủng hoảng, khi cần hành động nhanh chóng, quyết đoán và duy trì một chuỗi mệnh lệnh rõ ràng, như trong các cuộc tiếp quản doanh nghiệp hoặc tại phòng cấp cứu. Tuy nhiên, ông nhấn mạnh rằng trong đa số trường hợp, cách tiếp cận này dễ mang lại nhiều bất lợi hơn là hiệu quả.
Phong cách lãnh đạo này thường bị nhầm lẫn với phong cách lãnh đạo độc đoán, thực chất là việc thúc đẩy đội ngũ thông qua việc kết nối công việc của họ với chiến lược tổ chức lớn hơn. Phong cách này giúp các thành viên hiểu cách những nhiệm vụ hàng ngày đóng góp vào mục tiêu chung, không phải qua sự kiểm soát chặt chẽ mà bằng việc thiết lập định hướng rõ ràng và tin tưởng đội ngũ làm việc tự chủ, sáng tạo hướng tới tầm nhìn chung. Phong cách lãnh đạo uy quyền thường mang lại sự gắn kết cao và tăng sự hài lòng trong công việc cho nhân viên. Nếu phong cách cưỡng chế là phong cách kém hiệu quả, thì lãnh đạo có thẩm quyền lại nổi bật là một phương pháp truyền cảm hứng và hiệu quả nhất.
Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo uy quyền?
Phong cách này hữu ích trong nhiều tình huống, đặc biệt là khi tổ chức đang trải qua thay đổi hoặc đối mặt với bất ổn. Phong cách lãnh đạo này cũng có thể được áp dụng vào công việc hàng ngày thông qua việc nhắc nhở đội ngũ về sứ mệnh của công ty một cách tự nhiên và gợi cảm hứng. Ví dụ, một giám đốc điều hành ngành dược có thể nói, “Công việc của chúng ta sẽ mang lại lợi ích cho nhiều bệnh nhân,” hay một lãnh đạo bảo hiểm có thể khẳng định, “Chúng ta đang giúp mọi người đảm bảo tương lai của họ.” Những lời nhắc nhở này giúp mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức trở nên rõ ràng và ý nghĩa đối với toàn đội ngũ.
Phong cách lãnh đạo tiên phong tập trung vào việc thiết lập các tiêu chuẩn cao cho bản thân và đội ngũ. Trong khi nỗ lực đạt được sự xuất sắc là điều đáng khích lệ, phong cách này có thể gây tác dụng ngược nếu chỉ chú trọng vào thất bại thay vì thành công. Goleman chỉ ra rằng việc liên tục thúc đẩy năng suất và kết quả có thể tạo ra một môi trường làm việc áp lực, dẫn đến căng thẳng và kiệt sức cho nhân viên. Tập trung quá mức vào sự hoàn hảo cũng có thể khiến nhân viên không thấy được nỗ lực cá nhân của họ góp phần vào mục tiêu lớn hơn, dễ dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao hơn. Ông nhấn mạnh, “Nếu những người tài giỏi nhất rời đi vì họ cảm thấy bị xa lánh hoặc quá áp lực, bạn đang không hành động vì lợi ích dài hạn của tổ chức.”
Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo dẫn đầu?
Phong cách này phù hợp trong một số trường hợp khi đội ngũ có động lực cao và năng lực vượt trội. Nó thường được áp dụng hiệu quả trong các nhóm chuyên biệt như R&D hoặc pháp lý, nơi tiêu chuẩn công việc cao là cần thiết. Tuy nhiên, ngay cả trong những trường hợp này, điều quan trọng là phải kết hợp phong cách này với các phương pháp lãnh đạo khác để tránh nguy cơ kiệt sức và giúp duy trì một môi trường làm việc cân bằng và bền vững.
Phong cách lãnh đạo liên kết tập trung vào việc xây dựng kết nối cảm xúc sâu sắc, tạo cảm giác đoàn kết và tinh thần đồng đội, thúc đẩy một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. Phong cách này giúp các thành viên trong đội ngũ cảm thấy được thuộc về, tự do chia sẻ ý tưởng và phản hồi, cùng nhau hướng tới các mục tiêu chung. Theo Goleman, phong cách này đặc biệt hữu ích trong việc định hình một môi trường làm việc tích cực, điều này càng quan trọng trong bối cảnh nhiều công ty đang yêu cầu nhân viên quay trở lại văn phòng. Ông cho rằng lãnh đạo có thể xây dựng một cộng đồng đoàn kết và quan tâm thay vì một bộ máy hành chính bằng cách tìm hiểu nhân viên ở cấp độ cá nhân và ăn mừng thành tựu của họ.
Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo liên kết?
Phong cách liên kết tạo nên văn hóa công ty tích cực và gắn kết, nhưng không nên sử dụng đơn lẻ. Phong cách này có thể thiếu phản hồi cần thiết để giải quyết các vấn đề hiệu suất hoặc những thách thức phức tạp. Để cân bằng hơn, nên kết hợp phong cách liên kết với các phong cách truyền cảm hứng hoặc lãnh đạo có thẩm quyền, mang đến cả sự hỗ trợ và định hướng rõ ràng cho đội ngũ.
Phong cách lãnh đạo dân chủ tập trung vào việc trao quyền cho đội ngũ để có tiếng nói trong quá trình ra quyết định. Bằng cách thu thập ý kiến đóng góp, lắng nghe mối quan tâm và quan điểm đa dạng, cũng như tích hợp phản hồi từ đội ngũ, bạn thể hiện rằng ý kiến của họ có giá trị và đóng góp của họ được tôn trọng. Phong cách này giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm và sở hữu trong công việc, thúc đẩy sự gắn kết và tinh thần làm việc tích cực.
Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo dân chủ?
Phong cách dân chủ phù hợp khi nhà quản lý cần tham khảo ý kiến từ đội ngũ để tìm ra hướng đi tối ưu, đặc biệt trong các tình huống yêu cầu ý tưởng sáng tạo hoặc các quyết định chưa rõ ràng. Tuy nhiên, phong cách này không lý tưởng khi đội ngũ còn thiếu kinh nghiệm hoặc thông tin cần thiết để ra quyết định, hoặc trong các tình huống khủng hoảng đòi hỏi sự quyết đoán và hành động nhanh chóng.
Phong cách lãnh đạo huấn luyện tập trung vào việc phát triển cá nhân của mỗi thành viên trong đội ngũ, dành thời gian để thấu hiểu mục tiêu dài hạn của họ, cả về mặt cá nhân lẫn chuyên môn. Goleman nhận định rằng việc đặt những câu hỏi như, “Bạn mong muốn gì từ cuộc sống, sự nghiệp, công việc này? Và tôi có thể hỗ trợ bạn ra sao?” sẽ khuyến khích nhân viên suy ngẫm về nguyện vọng của họ và nỗ lực để đạt được chúng. Khi thực sự quan tâm đến sự phát triển của nhân viên, nhà lãnh đạo giúp họ cảm thấy được trân trọng và có động lực trong công việc.
Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo huấn luyện?
Phong cách huấn luyện đặc biệt hữu ích trong các buổi đánh giá hiệu suất một kèm một, và cũng có thể được áp dụng trong các cuộc trò chuyện thường ngày. Một nhà lãnh đạo với tư duy huấn luyện có thể nói, “Bạn rất giỏi ở XYZ, nhưng khi bạn thực hiện ABC, kết quả không tốt vì những lý do này. Bạn đã nghĩ đến việc thử một cách tiếp cận khác chưa?” Phản hồi kịp thời như vậy giúp nhân viên phát triển và học hỏi liên tục, ngăn ngừa các vấn đề nhỏ tích tụ thành trở ngại lớn.
Nghiên cứu cho thấy những nhà lãnh đạo hiệu quả nhất luôn linh hoạt điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình để phù hợp với các hoàn cảnh khác nhau, bao gồm sự thay đổi về bối cảnh, động lực tổ chức hoặc chu kỳ kinh doanh. Vì vậy, điều quan trọng là phải nhạy bén với môi trường xung quanh, hiểu rõ tác động của mình đối với người khác và điều chỉnh cách tiếp cận một cách thích hợp.
Như Goleman đã viết trong bài báo năm 2000 của mình, “Những nhà lãnh đạo hiệu quả nhất chuyển đổi linh hoạt giữa các phong cách lãnh đạo khi cần thiết... Họ không cố gắng áp dụng phong cách của mình vào một danh sách các tình huống cụ thể — họ linh hoạt hơn rất nhiều. Họ cực kỳ nhạy bén với tác động mình tạo ra đối với đội ngũ và điều chỉnh phong cách một cách linh hoạt để đạt kết quả tối ưu.”
Trong thực tế, việc điều chỉnh phong cách diễn ra như sau: Khi bắt đầu một dự án mới, bạn có thể sử dụng phong cách có thẩm quyền, nơi cần một tầm nhìn rõ ràng và sự định hướng để tập hợp đội ngũ và truyền cảm hứng cho mọi người hướng tới một mục tiêu chung. Khi một nhân viên gặp khó khăn với nhiệm vụ, bạn chuyển sang phong cách huấn luyện để hỗ trợ họ phát triển kỹ năng mới. Và bạn sẽ áp dụng phong cách dẫn đầu khi một đội ngũ giàu kinh nghiệm và năng động cần hoàn thành một deadline đầy thách thức.
Goleman cho biết bất kỳ ai cũng có thể mở rộng phạm vi phong cách lãnh đạo của mình thông qua quá trình thực hành và lặp lại chuyên cần. Ông cũng khuyến nghị nên tập trung vào việc phát triển trí tuệ cảm xúc của bạn , “Để mở rộng [các phong cách của họ], trước tiên các nhà lãnh đạo phải hiểu được năng lực trí tuệ cảm xúc nào là nền tảng cho các phong cách lãnh đạo mà họ đang thiếu”, ông viết trong bài báo HBR năm 2000 của mình. “Sau đó, họ có thể làm việc chăm chỉ để tăng chỉ số của mình. Ví dụ, một nhà lãnh đạo có tính liên kết có thế mạnh ở ba năng lực trí tuệ cảm xúc: trong sự đồng cảm, trong việc xây dựng các mối quan hệ và trong giao tiếp… Lời khuyên như vậy về việc bổ sung các khả năng có vẻ đơn giản — 'Hãy thay đổi bản thân' — nhưng việc tăng cường trí tuệ cảm xúc hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua thực hành”.
Theo HBR
