Một nghiên cứu của Daniel Coleman trong một bài báo của Harvard Business Review, Leadership That Gets Results, đã xem xét và phân tích hơn 3.000 nhà quản lý cấp trung để tìm ra các hành vi lãnh đạo cụ thể và ảnh hưởng của chúng đến lợi nhuận. Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo của người quản lý chịu trách nhiệm cho 30% lợi nhuận ròng của công ty.
Phong cách lãnh đạo đề cập đến các phương pháp, đặc điểm và hành vi của người lãnh đạo khi chỉ đạo, động viên và quản lý nhóm của họ hướng đến mục tiêu của doanh nghiệp. Phong cách của người lãnh đạo được hình thành bởi nhiều yếu tố, bao gồm tính cách, giá trị, kỹ năng và kinh nghiệm và có thể có tác động đáng kể đến hiệu quả lãnh đạo của họ.
Phong cách lãnh đạo của họ cũng quyết định cách các nhà lãnh đạo phát triển chiến lược, thực hiện kế hoạch và ứng phó với những thay đổi trong khi quản lý kỳ vọng của các bên liên quan và phúc lợi của nhóm họ. Trong nhiều trường hợp, các nhà lãnh đạo sẽ thể hiện nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau – và có thể sẽ điều chỉnh phong cách này tùy thuộc vào tình huống của họ. Tuy nhiên, người lãnh đạo thường có một phong cách nổi bật mà họ có xu hướng thể hiện thường xuyên hơn.
Theo Daniel Goleman, nhà tâm lý học nổi tiếng với công trình nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc: “Trở thành một nhà lãnh đạo giỏi có nghĩa là nhận ra rằng những hoàn cảnh khác nhau có thể đòi hỏi những cách tiếp cận khác nhau”.
Là một nhà lãnh đạo, việc hiểu phong cách lãnh đạo là cực kỳ quan trọng. Khi hiểu được phong cách lãnh đạo của mình, nhà lãnh đạo có thể xác định phong cách này ảnh hưởng như thế nào đến những người mà họ ảnh hưởng trực tiếp. Nó cũng giúp họ tìm ra điểm mạnh lãnh đạo của mình và xác định những kỹ năng lãnh đạo nào cần phát triển.
Một nhà lãnh đạo hiệu quả sử dụng phong cách của mình để thiết lập mục tiêu rõ ràng, hướng dẫn nhân viên cách thực hiện công việc, và định hướng họ qua các thử thách. Phong cách lãnh đạo tự do có thể cho phép nhân viên tự chủ hơn trong công việc, trong khi phong cách chỉ huy có thể tập trung vào việc đưa ra chỉ dẫn cụ thể và quản lý sát sao từng bước thực hiện.
Văn hóa doanh nghiệp phản ánh giá trị, tín nhiệm và thói quen trong một tổ chức, nó bị ảnh hưởng sâu sắc bởi cách thức lãnh đạo. Ví dụ, một nhà lãnh đạo theo phong cách tham vấn có thể tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và thân thiện, trong khi phong cách lãnh đạo tự trị có thể tạo ra một môi trường nghiêm ngặt và định hướng kết quả.
Cách mà một nhà lãnh đạo giải quyết xung đột có thể ảnh hưởng lớn đến sự hợp tác và hiệu suất làm việc nhóm. Nhà lãnh đạo có kỹ năng giải quyết xung đột tốt sẽ tiếp cận vấn đề một cách công bằng và hiệu quả, trong khi những người khác có thể sử dụng quyền lực để áp đặt giải pháp, gây ra sự bất mãn và mất đoàn kết.
Một phong cách lãnh đạo hiệu quả giúp phân công công việc hợp lý, sử dụng tối ưu nguồn lực và thúc đẩy tiến độ hoàn thành mục tiêu. Lãnh đạo giỏi có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, tin tưởng và có cơ hội phát huy năng lực.
“54% các nhà lãnh đạo chỉ sử dụng một phong cách lãnh đạo, bất kể tình huống nào, điều đó có nghĩa là 50% các nhà lãnh đạo đang sử dụng sai phong cách lãnh đạo để đáp ứng nhu cầu của nhân viên” – Ken Blanchard.
Ken Blanchard và Paul Hersey đã phát triển Lý thuyết Lãnh đạo theo Tình huống vào năm 1969. Họ tin rằng không có phong cách lãnh đạo “một kích thước phù hợp cho tất cả”. Sau đó, nó được đặt tên là mô hình Tình huống Lãnh đạo ® vì nó cung cấp một khuôn khổ để các nhà lãnh đạo chẩn đoán mức độ Sẵn sàng Thực hiện của một nhân viên hoặc nhóm để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể. Một khi điều này được xác định, họ có thể điều chỉnh phương pháp lãnh đạo của mình cho phù hợp.
Lãnh đạo theo tình huống có thể giúp các nhà quản lý thích ứng tốt hơn với môi trường làm việc và với những người mà họ lãnh đạo. Khả năng thích ứng với phong cách lãnh đạo là một kỹ năng quan trọng mà mọi nhà lãnh đạo đầy tham vọng nên thành thạo trên hành trình phát triển của mình .
Mô hình Lãnh đạo theo Tình huống xem xét mức độ Sẵn sàng thực hiện của nhân viên, đó là khả năng và sự sẵn lòng của họ để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể. Những điều này có thể khác nhau tùy theo những thách thức và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Nó cũng xem xét mức độ chỉ đạo và hỗ trợ cần thiết từ người lãnh đạo.
Tính linh hoạt này cho phép các nhà lãnh đạo đáp ứng từng tình huống với phong cách lãnh đạo sẽ trao quyền cho nhân viên và phát huy những điều tốt nhất ở họ.
Có bốn phong cách lãnh đạo chính trong mô hình lãnh đạo linh hoạt theo tình huống:
Mô hình Lãnh đạo theo Tình huống là một khuôn khổ mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để đánh giá, điều chỉnh phong cách lãnh đạo nhằm đáp ứng khả năng và sự sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ được giao của nhân viên. Các nhà lãnh đạo áp dụng mô hình này bằng cách kết hợp phong cách lãnh đạo phù hợp với cấp độ Sẵn sàng Thực hiện cho nhiệm vụ được giao của thành viên nhóm sẽ đạt được và hỗ trợ thành công.
Phong cách lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership) là nơi người lãnh đạo đưa ra quyết định dựa trên ý kiến đóng góp từ các thành viên trong nhóm. Đó là phong cách lãnh đạo hợp tác và tư vấn, trong đó mỗi thành viên trong nhóm có cơ hội đóng góp vào việc định hướng các dự án đang diễn ra. Tuy nhiên, người lãnh đạo phải chịu trách nhiệm cuối cùng trong việc đưa ra quyết định.
Lãnh đạo dân chủ là một trong những phong cách lãnh đạo phổ biến và hiệu quả nhất vì khả năng mang lại tiếng nói cho nhân viên cấp dưới khiến nó trở nên quan trọng không kém trong tổ chức. Đó là một phong cách giống với cách đưa ra các quyết định trong phòng họp của công ty. Sự lãnh đạo dân chủ có thể lên đến đỉnh điểm bằng một cuộc bỏ phiếu để đưa ra quyết định.
Phong cách lãnh đạo dân chủ cũng liên quan đến việc ủy quyền cho những người khác xác định nhiệm vụ công việc.
Sự lãnh đạo độc đoán hay chuyên quyền (Autocratic leadership) là sự đối lập hoàn toàn với phong cách lãnh đạo dân chủ. Trong trường hợp này, người lãnh đạo thay mặt nhóm đưa ra mọi quyết định mà không lấy bất kỳ ý kiến hoặc đề xuất nào từ họ. Người lãnh đạo nắm giữ mọi quyền hạn và trách nhiệm. Họ có quyền lực tuyệt đối và ra lệnh thực hiện mọi nhiệm vụ. Không có sự tham vấn với nhân viên trước khi đưa ra quyết định. Sau khi quyết định được đưa ra, mọi người đều phải ủng hộ quyết định của người lãnh đạo. Trong nhóm thường có một mức độ sợ hãi nào đó đối với người lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo chuyên quyền có thể rất thụt lùi vì nó khiến nhân viên bất mãn vì hầu hết các quyết định đều không có lợi cho nhân viên. Một ví dụ phổ biến là việc đơn phương tăng giờ làm việc hoặc thay đổi các điều kiện làm việc khác không thuận lợi cho người lao động nhưng được lãnh đạo thực hiện nhằm tăng sản lượng. Nếu không có sự tham vấn của nhân viên, người quản lý có thể không nhận thức đầy đủ lý do tại sao sản lượng không tăng, từ đó buộc phải tăng giờ làm việc. Nó có thể dẫn đến tình trạng vắng mặt liên tục và tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao.Tuy nhiên, lãnh đạo chuyên quyền có thể là một cách tiếp cận hiệu quả trong trường hợp người lãnh đạo có kinh nghiệm và hiểu biết về các tình huống xung quanh quyết định đang được đề cập, và khi quyết định cần được đưa ra gấp rút, nhanh chóng. Có những trường hợp khác, điều này cũng lý tưởng, chẳng hạn như khi một quyết định không yêu cầu ý kiến của nhóm hoặc thỏa thuận để đảm bảo kết quả thành công.
Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership) là việc chuyển đổi doanh nghiệp hoặc các nhóm bằng cách truyền cảm hứng cho các thành viên trong nhóm để tiếp tục nâng cao tiêu chuẩn của họ và đạt được những gì họ chưa bao giờ nghĩ rằng mình có khả năng. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi mong đợi điều tốt nhất từ nhóm của họ và thúc đẩy họ một cách nhất quán cho đến khi công việc, cuộc sống và hoạt động kinh doanh trải qua một sự chuyển đổi hoặc cải thiện đáng kể.
Lãnh đạo chuyển đổi là tạo ra sự thay đổi trong tổ chức và con người. Quá trình chuyển đổi được thực hiện bằng cách thúc đẩy các thành viên trong nhóm vượt ra ngoài vùng an toàn và đạt được nhiều thành tựu hơn khả năng của họ. Để hoạt động hiệu quả, các nhà lãnh đạo chuyển đổi phải có mức độ chính trực cao, trí tuệ cảm xúc, tầm nhìn chung về tương lai, sự đồng cảm cùng kỹ năng giao tiếp tốt.
Phong cách lãnh đạo như vậy thường gắn liền với các tổ chức có định hướng tăng trưởng cao, thúc đẩy các ranh giới về đổi mới và năng suất. Trên thực tế, những nhà lãnh đạo như vậy có xu hướng giao cho nhân viên những nhiệm vụ ngày càng khó khăn và thời hạn ngày càng chặt chẽ hơn theo thời gian.
Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể làm gián đoạn lộ trình học tập của từng cá nhân vì một số thành viên trong nhóm có thể không nhận được sự huấn luyện và hướng dẫn phù hợp để vượt qua các nhiệm vụ đầy thử thách. Hoặc, họ cũng có thể đạt được năng suất và sự gắn kết cao thông qua niềm tin và tầm nhìn chung giữa người lãnh đạo và nhân viên.
Lãnh đạo chiến lược (Strategic Leadership) là một kiểu lãnh đạo trong đó các nhà lãnh đạo gây ảnh hưởng đến những người xung quanh để đưa ra tầm nhìn chung cho sự thành công của tổ chức. Những nhà lãnh đạo này có thể tự tin làm việc trong những tình huống mơ hồ, tiếp cận chúng bằng sự sáng tạo, tầm nhìn và tập trung vào thành công lâu dài, đồng thời mang lại cho nhóm của họ ý thức định hướng và hợp tác rõ ràng để cùng nhau hướng tới một mục tiêu chung.
Các nhà lãnh đạo chiến lược sở hữu khả năng đặc biệt trong việc tìm ra các chiến lược và phương pháp tốt nhất để giúp tổ chức của họ duy trì khả năng cạnh tranh bền vững trên thị trường. Tính bền vững đòi hỏi sự thích ứng, cho dù đó là công nghệ sẵn có, biến đổi khí hậu, nền kinh tế biến động hay các yếu tố ảnh hưởng khác, và các tổ chức không có người lãnh đạo chiến lược đều có nguy cơ thất bại trước những yếu tố này.
Đây là phong cách lãnh đạo được nhiều công ty mong muốn vì tư duy chiến lược hỗ trợ nhiều loại nhân viên cùng một lúc. Nó khuyến khích hình dung, lập kế hoạch, tận dụng tối đa các nguồn lực hiện có và có thể thúc đẩy nhân viên.Tuy nhiên, những nhà lãnh đạo làm việc có chiến lược có thể đảm nhận quá nhiều việc và có nguy cơ suy nghĩ quá xa về những khả năng có thể xảy ra trong tương lai trong khi bỏ lỡ những vấn đề quan trọng hiện tại. Điều quan trọng là học cách ủy quyền với phong cách lãnh đạo này và chia sẻ sức nặng của việc ra quyết định.
Tuy nhiên, những nhà lãnh đạo làm việc có chiến lược có thể đảm nhận quá nhiều việc và có nguy cơ suy nghĩ quá xa về những khả năng có thể xảy ra trong tương lai trong khi bỏ lỡ những vấn đề quan trọng hiện tại. Điều quan trọng là học cách ủy quyền với phong cách lãnh đạo này và chia sẻ sức nặng của việc ra quyết định.
Lãnh đạo ủy quyền (Laissez-faire leadership) được định nghĩa chính xác là cách tiếp cận lãnh đạo không can thiệp hoặc thụ động. Thay vào đó, các nhà lãnh đạo cung cấp cho các thành viên trong nhóm của họ những công cụ, thông tin và nguồn lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ công việc. Phong cách lãnh đạo này đòi hỏi người lãnh đạo phải lùi lại và để các thành viên trong nhóm làm việc mà không cần giám sát và tự do lập kế hoạch, tổ chức, đưa ra quyết định, giải quyết vấn đề và hoàn thành các dự án được giao.
Cách tiếp cận lãnh đạo ủy quyền là trao quyền cho những nhân viên sáng tạo, có kỹ năng và năng động. Mức độ tin cậy và độc lập dành cho nhóm có thể mang lại tinh thần phấn chấn, năng suất và có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc.
Tuy nhiên, cần phải kiểm soát kiểu lãnh đạo như vậy vì sự hỗn loạn và nhầm lẫn có thể nhanh chóng xảy ra nếu nhóm không được tổ chức. Cuối cùng, nhóm có thể làm những việc hoàn toàn khác với những gì người lãnh đạo mong đợi. Theo nghiên cứu, phong cách lãnh đạo tự do là kiểu lãnh đạo kém hài lòng và kém hiệu quả nhất.
Lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership) mang tính ngắn hạn hơn và có thể được mô tả tốt nhất như một loại giao dịch “cho và nhận”. Các thành viên trong nhóm đồng ý tuân theo người lãnh đạo của mình khi nhận công việc; do đó, đây là một giao dịch liên quan đến việc thanh toán cho các dịch vụ được cung cấp. Nhân viên được khen thưởng cho chính xác công việc họ đã thực hiện. Điều này phù hợp trong công việc bán hàng và tiếp thị.
Lãnh đạo giao dịch thiết lập vai trò và trách nhiệm cho từng thành viên trong nhóm và khuyến khích công việc được hoàn thành theo đúng kế hoạch. Có những trường hợp các chương trình khuyến khích có thể được sử dụng nhiều hơn mức lương thông thường. Ngoài các biện pháp khuyến khích, còn có các hình phạt được áp dụng để điều chỉnh cách thức thực hiện công việc.
Lãnh đạo giao dịch là một cách lãnh đạo trực tiếp hơn nhằm loại bỏ sự nhầm lẫn giữa người lãnh đạo và cấp dưới, đồng thời các nhiệm vụ được người lãnh đạo nêu rõ. Tuy nhiên, do môi trường cứng nhắc và những kỳ vọng trực tiếp, nó có thể hạn chế sự sáng tạo và đổi mới. Nó cũng có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc thấp hơn và tỷ lệ rời đi của nhân viên cao hơn.
Phong cách lãnh đạo quan liêu (Bureaucratic Leadership) là kiểu lãnh đạo “làm theo sách vở”. Các quy trình và quy định được tuân thủ theo chính sách và không có chỗ cho sự linh hoạt. Các quy tắc được đặt ra về cách thức thực hiện công việc và các nhà lãnh đạo quan liêu đảm bảo rằng các thành viên trong nhóm tuân thủ các quy trình này một cách tỉ mỉ.
Ý kiến đóng góp của nhân viên được lãnh đạo xem xét, tuy nhiên, nó sẽ bị từ chối nếu không phù hợp với chính sách của tổ chức. Những ý tưởng mới tuôn chảy nhỏ giọt và có rất nhiều thủ tục quan liêu. Một đặc điểm khác là cơ cấu quyền lực theo cấp bậc hàm ý rằng quyền lực được truyền từ trên xuống dưới và được giao cho các chức danh chính thức.
Sự lãnh đạo quan liêu thường gắn liền với các tổ chức lớn, có tuổi đời lâu năm, nơi thành công đến từ việc áp dụng các thông lệ truyền thống. Do đó, việc đề xuất một chiến lược mới tại các tổ chức này gặp phải sự phản đối quyết liệt, đặc biệt nếu nó mới và mang tính đổi mới. Những ý tưởng mới được coi là lãng phí và không hiệu quả, hoặc thậm chí hết sức nguy hiểm.
Mặc dù có ít quyền kiểm soát hơn và nhiều tự do hơn phong cách lãnh đạo chuyên quyền nhưng vẫn không có động lực để đổi mới hoặc tiến xa hơn. Do đó, nó không phù hợp với các tổ chức trẻ, đầy tham vọng trên con đường phát triển.
Lãnh đạo quan liêu phù hợp với những công việc liên quan đến rủi ro an toàn hoặc quản lý các mặt hàng có giá trị như số tiền lớn hoặc vàng. Nó cũng lý tưởng để quản lý nhân viên thực hiện công việc thường ngày.
Lãnh đạo huấn luyện (Coaching Leadership) tập trung vào việc xác định và nuôi dưỡng điểm mạnh cá nhân của từng thành viên trong nhóm và phát triển các chiến lược giúp các nhóm làm việc cùng nhau tốt hơn. Phong cách này tương tự như phong cách lãnh đạo chiến lược và dân chủ, nhưng nó nhấn mạnh đến sự thành công của từng nhân viên.
Nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo này có thể giúp nhân viên phát huy điểm mạnh của mình bằng cách giao cho họ những nhiệm vụ mới để thử, cung cấp hướng dẫn, họp để trao đổi ý kiến mang tính xây dựng. Họ cũng có thể khuyến khích các thành viên trong nhóm phát huy thế mạnh của mình bằng cách học các kỹ năng mới từ các đồng đội khác.
Các nhà lãnh đạo huấn luyện tập trung vào việc xây dựng niềm tin và thiết lập mối quan hệ bền chặt với các thành viên trong nhóm. Họ thúc đẩy một môi trường giao tiếp cởi mở và an toàn tâm lý, khuyến khích các cá nhân chia sẻ ý tưởng, tìm kiếm phản hồi và cùng nhau hướng tới các mục tiêu chung.
Các nhà lãnh đạo huấn luyện tích cực hỗ trợ phát triển kỹ năng và giải quyết vấn đề một cách độc lập. Họ đáp ứng các mục tiêu kinh doanh đầy tham vọng bằng cách tạo ra văn hóa công ty vững mạnh và góp phần nâng cao tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp với tư cách là những người cố vấn có giá trị, thường là ngay cả sau khi rời công ty.
Phong cách lãnh đạo này có thể thúc đẩy nhân viên khi họ cảm thấy được hỗ trợ trong nhóm. Nó nhận ra rằng mỗi nhân viên là duy nhất và có thể xây dựng các nhóm đa dạng và thú vị, trong đó mỗi nhân viên mang đến những điều khác biệt.
Tuy nhiên, có thể mất rất nhiều thời gian để phát triển nhân viên bằng phong cách huấn luyện, nhưng việc cố vấn không hiệu quả đối với mọi nhân viên.
Lãnh đạo phục vụ (Servant Leadership) liên quan đến việc người lãnh đạo phải là người phục vụ cho nhóm trước khi trở thành người lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo phục vụ cố gắng phục vụ nhu cầu của nhóm hơn là nhu cầu của chính họ. Đó cũng là một hình thức lãnh đạo bằng gương mẫu. Những nhà lãnh đạo phục vụ cố gắng tìm cách phát triển, nâng cao và truyền cảm hứng cho mọi người đi theo sự dẫn dắt của họ để đạt được kết quả tốt nhất.
Về cốt lõi, sự lãnh đạo phục vụ là việc ra quyết định có đạo đức, nếu một người làm theo mô hình này, họ sẽ có nhiều khả năng đưa ra quyết định dựa trên những gì phù hợp với tất cả những người có liên quan, thay vì chỉ mang lại lợi ích cho một số ít người được chọn. Cách tiếp cận này thúc đẩy một môi trường nơi khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề phát triển mạnh khi các thành viên trong nhóm cảm thấy được trao quyền, đề xuất các giải pháp mới và xây dựng dựa trên ý tưởng của nhau.
Lãnh đạo phục vụ đòi hỏi những nhà lãnh đạo có tính chính trực và hào phóng cao. Nó tạo ra một nền văn hóa tổ chức tích cực và tinh thần cao giữa các thành viên trong nhóm. Nó cũng tạo ra một môi trường đạo đức được đặc trưng bởi các giá trị và lý tưởng mạnh mẽ.
Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo phục vụ có thể không phù hợp với các tình huống cạnh tranh khi các nhà lãnh đạo khác cạnh tranh với các nhà lãnh đạo phục vụ. Những nhà lãnh đạo phục vụ có thể dễ dàng tụt lại phía sau những nhà lãnh đạo đầy tham vọng hơn. Phong cách lãnh đạo phục vụ cũng bị chỉ trích vì không đủ nhanh nhẹn để đáp ứng với thời hạn chặt chẽ và các tổ chức hoặc tình huống có tốc độ cao.
Chọn một phong cách lãnh đạo phù hợp có thể giúp một người trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn. Cho dù quản lý một nhóm lớn hay nhỏ, phong cách lãnh đạo đều ảnh hưởng lớn đến cách nhóm của họ nhìn nhận họ.
Đầu tiên, việc xác định rõ ràng mục tiêu và những gì nhà lãnh đạo muốn đạt được là điều cần thiết. Khi có tầm nhìn rõ ràng, việc truyền đạt ý tưởng đó đến nhóm sẽ dễ dàng hơn và truyền cảm hứng cho họ đi theo sự dẫn dắt của nhà lãnh đạo.
Thứ hai, thử nghiệm. Có nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau và cách tốt nhất để tìm ra phong cách lãnh đạo của riêng mình là thử nghiệm các cách tiếp cận khác nhau và xem cách nào phù hợp nhất với bản thân và nhóm.
Cuối cùng, hãy nhớ rằng lãnh đạo không phải là trở nên hoàn hảo mà là lãnh đạo đích thực. Khi lãnh đạo bằng niềm đam mê và mục đích, những người khác sẽ tự nhiên bị thu hút bởi họ và thông điệp mà họ mang lại. Với tư cách là một nhà lãnh đạo, điều cực kỳ quan trọng là phải cởi mở (và tích cực tìm kiếm) phản hồi cũng như sẵn sàng điều chỉnh cách tiếp cận của mình khi cần thiết.
Nền tảng giáo dục có thể cung cấp cho người lãnh đạo kiến thức chuyên môn và kỹ năng giải quyết vấn đề. Kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực hoặc ngành khác nhau có thể giúp họ phát triển khả năng thích ứng và hiểu biết về nhiều khía cạnh của kinh doanh và quản lý. Ví dụ, một người lãnh đạo đã từng làm việc trong ngành công nghệ có thể ưu tiên đổi mới và chấp nhận rủi ro hơn so với người chỉ có kinh nghiệm trong ngành tài chính truyền thống.
Tính cách như sự kiên nhẫn và khả năng lắng nghe có thể dẫn đến phong cách lãnh đạo dựa trên sự hợp tác và tham vấn. Ngược lại, tính cách mạnh mẽ và quyết đoán có thể hình thành phong cách lãnh đạo độc đoán. Giá trị cá nhân như trung thực và công bằng có thể khiến người lãnh đạo nhấn mạnh vào việc xây dựng một môi trường làm việc minh bạch và công bằng – phong cách lãnh đạo dân chủ.
Tính cách, giá trị và niềm tin của nhà lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến cách họ lãnh đạo. Chẳng hạn như một nhà lãnh đạo hướng ngoại có thể có nhiều khả năng áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ hơn, trong khi một nhà lãnh đạo hướng nội có thể có nhiều khả năng áp dụng phong cách lãnh đạo tập trung.
Cấp bậc lãnh đạo cao hơn đòi hỏi khả năng nhìn nhận vấn đề ở quy mô rộng và đưa ra chiến lược kinh doanh tổng thể. Một người lãnh đạo cấp cao cần có khả năng giao tiếp và ảnh hưởng đến các bên liên quan khác nhau. Ngược lại, một quản lý cấp trung có thể tập trung nhiều hơn vào việc quản lý ngày này qua ngày khác và giải quyết các vấn đề cụ thể.
Không có phong cách lãnh đạo nào phù hợp với mọi tổ chức hoặc mọi tình huống. Ngoài ra, không có một cách lãnh đạo đúng đắn nào và có thể cần phải chuyển đổi giữa các phong cách lãnh đạo khác nhau. Do đó, điều quan trọng là phải biết tất cả các phong cách lãnh đạo cũng như ưu và nhược điểm của chúng. Cách tiếp cận lãnh đạo đúng đắn thường được xác định bởi các yếu tố sau:
Việc xem xét các yếu tố trên có thể sẽ xác định được phong cách lãnh đạo phù hợp để áp dụng hoặc sự kết hợp phù hợp của một số phong cách lãnh đạo nhất định.
