Bước vào năm 2026, sự bất định tiếp tục hiện hữu trên thị trường, trong chính trị, nơi làm việc và cộng đồng. Báo cáo Rủi ro Toàn cầu 2025 nhấn mạnh vai trò của những nhà lãnh đạo có tầm nhìn trong việc ứng phó với một thập kỷ đầy biến động.
Dù không thể giải quyết mọi vấn đề, lãnh đạo có thể kiến tạo môi trường an toàn tâm lý, nơi nhân viên được tự do chia sẻ suy nghĩ và mối lo ngại. Khi được trân trọng và quan tâm, họ không chỉ gắn kết hơn trong công việc mà còn lan tỏa cảm giác an toàn ấy đến gia đình và cộng đồng.
Sự an toàn về mặt tâm lý không chỉ là điều "nên có" mà còn có thể bảo vệ tổ chức của bạn khỏi những tác động tiêu cực tốn kém do sự bất ổn gây ra. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ bất an cao có liên quan đến việc làm trầm trọng thêm các vấn đề sức khỏe tâm thần và sự căng thẳng về tâm lý; những tình trạng này có thể dẫn đến kết quả sức khỏe kém hơn.
Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ (APA) báo cáo rằng hơn một nửa số người lao động Mỹ cho biết tình trạng bất ổn việc làm đã có “tác động đáng kể đến mức độ căng thẳng của họ tại nơi làm việc”.
Giám đốc điều hành của APA, Tiến sĩ Arthur C. Evans Jr., cho biết: “Khi mọi người cảm thấy công việc của mình đang gặp rủi ro, điều đó tạo ra cảm giác bất an có thể ảnh hưởng đến mọi khía cạnh trong cuộc sống của họ”. Sự bất an đó tạo ra căng thẳng liên quan đến hàng loạt vấn đề sức khỏe cá nhân và, từ đó, gây ra chi phí cho tổ chức.
Môi trường an toàn tâm lý là nơi nhân viên đủ tin tưởng để nêu ý kiến, đặt câu hỏi, thừa nhận sai sót hoặc cảnh báo vấn đề mà không sợ bị chỉ trích, hạ thấp hay trừng phạt. Khi tiếng nói được lắng nghe và tôn trọng, họ sẽ chủ động chia sẻ thông tin, nhận diện rủi ro sớm và tích cực tham gia vào quá trình ra quyết định.
An toàn tâm lý là đặc tính được hình thành từ cách các thành viên tương tác trong một nhóm, không phải tính cách cá nhân hay một kỹ thuật quản lý riêng lẻ. Khi an toàn tâm lý hiện diện, mỗi người có thể tin rằng đồng đội sẽ phản hồi tích cực khi họ lên tiếng, tìm kiếm sự hỗ trợ, thừa nhận sai lầm hoặc phản biện một ý tưởng. Niềm tin đó giúp họ sẵn sàng chấp nhận rủi ro trong giao tiếp để cùng học hỏi và cải thiện.
Các nhà lãnh đạo không thể hứa hẹn những kết quả chắc chắn. Sự thật là đôi khi chính các nhà lãnh đạo cũng đang ở trong vùng xám của sự không chắc chắn. Điều mà các nhà lãnh đạo có thể làm là giải quyết những lo ngại của nhân viên và giúp họ quản lý – và thậm chí phát triển – trong những thời điểm hỗn loạn.
Khi các nhà lãnh đạo tạo ra sự an toàn về mặt tâm lý, họ mở rộng cái mà giáo sư tâm thần học Daniel Siegel của UCLA gọi là " cửa sổ dung sai" . Đây là điểm tối ưu - trạng thái sinh lý và cảm xúc tối ưu mà trong đó một người có thể điều chỉnh cảm xúc, suy nghĩ rõ ràng và phản ứng một cách có suy xét thay vì phản ứng theo bản năng. Khi một người ở trong "cửa sổ" này, hệ thần kinh của họ đủ cân bằng để hỗ trợ việc suy ngẫm, giải quyết vấn đề và kết nối xã hội. Khi bị đẩy ra ngoài phạm vi này, họ có thể trải nghiệm những cảm xúc tiêu cực như lo lắng, hoảng loạn, tê liệt hoặc thu mình. Trong một môi trường tâm lý ổn định, mức độ đe dọa được nhận thức giảm xuống, tạo không gian cho sự tham gia và hợp tác rộng rãi hơn.
Hãy cùng xem xét một số chiến lược mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để tạo ra sự an toàn về mặt tâm lý và mở rộng phạm vi chịu đựng cho mỗi nhân viên.
Hãy tạo điều kiện để nhân viên được chia sẻ mà không sợ bị đánh giá. Khi một người đang trải qua ngày làm việc khó khăn, đừng vội giải quyết vấn đề hoặc áp đặt họ nên cảm thấy thế nào. Thay vào đó, hãy lắng nghe với sự đồng cảm và cho họ không gian được là chính mình.
Mỗi lần nhân viên bộc lộ điểm yếu và nhận được phản hồi không phán xét, niềm tin và khả năng tự quản lý cảm xúc của họ sẽ được củng cố.
Hãy thẳng thắn thừa nhận sự bất định và những cảm xúc khó chịu đi kèm. Khi nhân viên được chia sẻ nỗi lo hoặc kịch bản xấu nhất, lãnh đạo có thể cùng họ phân biệt đâu là sự thật, đâu là giả định và điều gì vẫn chưa được xác định.
Điều này giúp nhân viên nhìn nhận tình huống thực tế hơn, điều chỉnh cảm xúc và trở lại trạng thái làm việc hiệu quả.
Hãy thường xuyên chia sẻ những gì bạn biết, kể cả khi chưa có nhiều thông tin mới. Sự minh bạch giúp giảm lo lắng, duy trì kết nối và củng cố niềm tin rằng nhân viên sẽ được cập nhật khi có thêm thông tin.
Đôi khi, một lời nhắn ngắn gọn như “Tôi vẫn đang theo dõi và sẽ chia sẻ ngay khi có thông tin mới” cũng đủ giúp thu hẹp khoảng cách.
Sự bất định không phải lúc nào cũng dẫn đến kết quả tiêu cực. Lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhìn nhận những thay đổi phù hợp, như công nghệ mới hoặc vai trò mới, như cơ hội học hỏi và phát triển. Tuy nhiên, không phải mọi sự bất định đều giống nhau. Lãnh đạo cần có trí tuệ cảm xúc và khả năng phán đoán để lựa chọn cách tiếp cận phù hợp, tránh làm giảm nhẹ những lo lắng chính đáng của nhân viên.
Bằng cách đưa ra góc nhìn thực tế và một tầm nhìn tích cực về tương lai, lãnh đạo có thể giúp nhân viên không bị mắc kẹt trong khó khăn hiện tại.
Tóm lại, người lãnh đạo không thể loại bỏ mọi bất ngờ hay bảo đảm rằng sự bất định sẽ được giải quyết theo kỳ vọng của tất cả mọi người. Tuy nhiên, họ có thể tôn trọng trải nghiệm riêng của từng nhân viên và giúp đội ngũ nâng cao khả năng thích ứng trước những điều chưa biết. Trên nền tảng đó, doanh nghiệp có thể xây dựng môi trường làm việc dựa trên niềm tin và an toàn tâm lý để vững vàng vượt qua những giai đoạn khó khăn.
