Trong bất kỳ tổ chức nào, một đội ngũ nhân viên giàu nhiệt huyết và gắn kết chính là nền tảng cho năng suất và thành công chung. Tuy nhiên, đôi khi nhân viên có thể mất đi động lực do những tác động bên ngoài, thách thức nội bộ hoặc sự chững lại trong công việc. Lúc này, nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc truyền cảm hứng, khơi dậy tinh thần làm việc và giúp mỗi thành viên phát huy tối đa tiềm năng của mình.
Nhân viên thường có động lực lớn hơn khi hiểu công việc mình đang làm đóng góp như thế nào vào mục tiêu chung. Nếu chỉ tập trung vào danh sách nhiệm vụ, chỉ tiêu hoặc thời hạn, nhà lãnh đạo có thể khiến công việc trở thành chuỗi hoạt động cần hoàn thành thay vì một phần của kết quả lớn hơn.
Theo đó, nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên kết nối ba yếu tố: điều họ đang làm, kết quả đội nhóm cần đạt và giá trị mà kết quả đó tạo ra cho tổ chức hoặc khách hàng. Bằng cách:
Khi hiểu được “vì sao” phía sau công việc, nhân viên không chỉ biết điều cần làm mà còn có cơ sở để đưa ra quyết định phù hợp hơn khi tình huống thay đổi.
Một trong những nguyên nhân khiến nhân viên mất động lực là không biết chính xác điều gì được kỳ vọng ở mình, thế nào là thành công và đâu là ưu tiên cần tập trung.
Mục tiêu rõ ràng giúp đội ngũ định hướng nỗ lực, theo dõi tiến độ và nhận biết những thành quả mình đã đạt được. Ngược lại, những yêu cầu mơ hồ như “làm tốt hơn”, “nâng cao hiệu suất” hay “chủ động hơn” thường khó chuyển hóa thành hành động cụ thể.
Nhà lãnh đạo có thể làm rõ các mục tiêu theo nguyên tắc SMART: Specific (cụ thể), Measurable (đo lường được), Achievable (khả thi), Relevant (phù hợp) và Time-bound (có thời hạn).
Tuy nhiên, thay vì áp đặt từ trên xuống. Nhà lãnh đạo cần trao đổi với nhân viên để bảo đảm mục tiêu vừa đáp ứng nhu cầu của tổ chức, vừa phù hợp với năng lực và nguồn lực hiện có. Đồng thời, duy trì những cuộc trao đổi định để cập nhật tiến độ, tháo gỡ trở ngại và điều chỉnh mục tiêu khi cần thiết.
Mỗi nhân viên có những nhu cầu, giá trị và động lực làm việc khác nhau. Có người được thúc đẩy bởi cơ hội thăng tiến, người coi trọng sự ghi nhận, trong khi những người khác lại mong muốn được trao quyền hoặc có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Vì vậy, nhà lãnh đạo không nên áp dụng một cách tạo động lực chung cho tất cả. Thay vào đó là, chủ động trò chuyện, lắng nghe và tìm hiểu điều mỗi cá nhân thực sự coi trọng. Điều này sẽ giúp lãnh đạo đưa ra cách khích lệ phù hợp, từ đó nâng cao sự gắn kết và tinh thần làm việc của đội ngũ.
>>> Xem thêm: Cách chuyển hóa “phản kháng” thành “động lực” trong đổi mới
Động lực làm việc không chỉ đến từ những thành quả hiện tại mà còn từ triển vọng phát triển trong tương lai. Khi nhìn thấy cơ hội học hỏi và tiến xa hơn trong sự nghiệp, nhân viên sẽ có thêm lý do để nỗ lực và gắn bó với tổ chức.
Nhà lãnh đạo có thể tạo điều kiện thông qua các chương trình đào tạo, hoạt động Mentoring, luân chuyển công việc hoặc giao những dự án có tính thử thách. Bên cạnh đó, hãy thường xuyên trao đổi về mục tiêu nghề nghiệp để giúp mỗi cá nhân xác định hướng phát triển phù hợp và từng bước khai phá tiềm năng của bản thân.
“Công việc quan trọng nhất của mọi nhà lãnh đạo là khơi dậy Niềm tin. Chúng góp phần giải phóng sức lãnh đạo của khả năng của mỗi cá nhân để họ cống hiến hết mình, đồng thời tạo ra môi trường có độ tin cậy cao để đội ngũ có thể cùng nhau chung sức làm việc hiệu quả” - Stephen M.R. Covey, Tác giả sách “Sức mạnh của Niềm tin”.
Niềm tin là nền tảng để xây dựng một đội ngũ gắn kết và có động lực. Khi cảm thấy an toàn về mặt tâm lý, nhân viên sẽ sẵn sàng chia sẻ ý tưởng, đặt câu hỏi, thử nghiệm những cách làm mới và thẳng thắn trao đổi về khó khăn.
Để xây dựng niềm tin, nhà lãnh đạo cần nhất quán giữa lời nói và hành động, minh bạch trong giao tiếp, tôn trọng ý kiến khác biệt và sẵn sàng lắng nghe. Đặc biệt, hãy tạo môi trường nơi nhân viên có thể mắc sai lầm, học hỏi và cải thiện mà không phải lo sợ bị phán xét.
>>> Tìm hiểu thêm: Cách ứng dụng ABCD Trust Model để xây dựng niềm tin trong tổ chức
Thay vì luôn giải quyết vấn đề thay nhân viên, nhà lãnh đạo nên khuyến khích họ tự suy nghĩ, tìm kiếm giải pháp và chủ động ra quyết định.
Thông qua Coaching, nhà lãnh đạo có thể sử dụng những câu hỏi gợi mở như: “Bạn nghĩ đâu là giải pháp phù hợp?”, “Điều gì đang cản trở bạn?” hay “Bạn cần thêm sự hỗ trợ nào?”. Cách tiếp cận này không chỉ giúp nhân viên phát triển tư duy độc lập mà còn nâng cao khả năng giải quyết vấn đề và sự tự tin trong công việc.
Trao quyền là cách giúp nhân viên cảm thấy mình được tin tưởng và có tiếng nói trong công việc. Khi được chủ động đưa ra quyết định, lựa chọn phương pháp thực hiện và chịu trách nhiệm với kết quả, nhân viên thường có xu hướng gắn bó và chủ động hơn.
Tuy nhiên, trao quyền không đồng nghĩa với việc buông lỏng quản lý. Nhà lãnh đạo cần xác định rõ phạm vi quyền hạn, kỳ vọng và trách nhiệm, đồng thời cung cấp nguồn lực cần thiết để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Sự cân bằng này giúp đội ngũ phát triển tính tự chủ mà vẫn bảo đảm mục tiêu chung.
Sự ghi nhận kịp thời là một trong những cách đơn giản nhưng hiệu quả để duy trì động lực làm việc. Khi những nỗ lực và đóng góp được nhìn nhận, nhân viên sẽ cảm thấy công việc của mình có giá trị và được tổ chức trân trọng.
Thay vì chỉ nói những lời khen chung chung, nhà lãnh đạo nên ghi nhận cụ thể hành động, kết quả hoặc tinh thần mà nhân viên đã thể hiện. Sự ghi nhận có thể đến từ một lời cảm ơn chân thành, phản hồi tích cực trong cuộc họp hay cơ hội đảm nhận những nhiệm vụ mới. Điều quan trọng là sự ghi nhận cần chân thành, công bằng và đúng thời điểm.
Không phải nhân viên nào cũng cần cùng một cách dẫn dắt. Người mới có thể cần sự hướng dẫn sát sao, trong khi những nhân viên giàu kinh nghiệm thường muốn có thêm quyền tự chủ và không gian sáng tạo.
Nhà lãnh đạo hiệu quả cần điều chỉnh cách giao tiếp, hỗ trợ và quản lý dựa trên năng lực, kinh nghiệm cũng như mức độ sẵn sàng của từng cá nhân. Khi được dẫn dắt đúng cách, nhân viên sẽ cảm thấy được thấu hiểu, tin tưởng và có điều kiện phát huy tốt hơn thế mạnh của mình.
>>> Tìm hiểu thêm: Cách lãnh đạo linh hoạt và gắn kết đội ngũ đa thế hệ
Nhà lãnh đạo không chỉ truyền cảm hứng bằng lời nói mà còn thông qua chính cách họ hành động mỗi ngày. Nếu kỳ vọng nhân viên chủ động, có trách nhiệm và không ngừng học hỏi, bản thân người lãnh đạo cũng cần thể hiện những phẩm chất đó.
Hãy làm gương trong cách giao tiếp, tinh thần hợp tác, thái độ trước khó khăn và cam kết với công việc. Khi lời nói nhất quán với hành động, nhà lãnh đạo sẽ tạo dựng được uy tín và khuyến khích đội ngũ cùng hướng đến những chuẩn mực tích cực.
Khơi dậy động lực và tiềm năng không phải là một hành động đơn lẻ. Đó là quá trình liên tục quan sát, đối thoại và điều chỉnh cách lãnh đạo theo sự phát triển của mỗi người. Có lúc nhân viên cần một mục tiêu rõ ràng và những chỉ dẫn cụ thể. Có lúc họ cần được lắng nghe, coaching và khích lệ. Và khi đã đủ năng lực cùng sự tự tin, điều họ cần nhất có thể là không gian để tự đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm với kết quả.
Một nhà lãnh đạo giỏi vì thế không khiến đội ngũ ngày càng phụ thuộc vào mình. Họ giúp mỗi người từng bước trở nên đủ năng lực, đủ tự tin và đủ chủ động để thành công.
Với SLII® – Lãnh đạo Linh hoạt theo Tình huống, Blanchard giúp nhà lãnh đạo nhận diện mức độ phát triển của từng thành viên đối với từng mục tiêu hoặc nhiệm vụ, từ đó linh hoạt cung cấp mức định hướng và hỗ trợ phù hợp để họ từng bước nâng cao năng lực, cam kết và khả năng tự chủ.
Hãy kết nối với Blanchard Vietnam để biết cách nhận diện đúng nhu cầu phát triển của từng thành viên, điều chỉnh mức độ định hướng và hỗ trợ phù hợp. Từ đó giúp đội ngũ từng bước nâng cao năng lực, cam kết và khả năng tự chủ.
