Coaching là một kỹ năng cần được rèn luyện. Không phải nhà quản lý nào cũng tự nhiên biết cách phát triển người khác, bởi nhiều người thăng tiến nhờ chuyên môn, kinh nghiệm hoặc thành tích công việc. Khi thiếu phương pháp phù hợp, ngay cả những lãnh đạo có thiện chí cũng có thể gặp khó khăn trong việc tạo ra những cuộc trò chuyện giúp nhân viên thực sự phát triển.
Coaching hay huấn luyện, khai vấn là quá trình giúp một cá nhân nhìn rõ vấn đề, mở rộng góc nhìn và tự tìm ra hướng hành động phù hợp thông qua những cuộc trò chuyện có chủ đích. Thay vì đưa ra sẵn câu trả lời, người coach tập trung lắng nghe, đặt câu hỏi, phản hồi và tạo điều kiện để người được coaching phát triển khả năng tư duy, ra quyết định và giải quyết vấn đề.
Trong doanh nghiệp, coaching thường được sử dụng như một cách để nhà quản lý phát triển năng lực, tăng tính chủ động và giúp nhân viên từng bước tự chịu trách nhiệm nhiều hơn với công việc và kết quả của mình.
Coaching, mentoring và training đều là những hoạt động góp phần phát triển con người, nhưng khác nhau về mục tiêu và cách nhà quản lý hỗ trợ nhân viên. Hiểu rõ sự khác biệt giúp nhà lãnh đạo lựa chọn đúng cách tiếp cận cho từng tình huống, thay vì áp dụng một phương pháp cho mọi nhu cầu.
Đặc điểm | Coaching | Mentoring | Training |
Mục tiêu | Giúp cá nhân đạt mục tiêu cụ thể thông qua việc nâng cao kỹ năng, nhận thức bản thân và khả năng giải quyết vấn đề | Hỗ trợ và định hướng sự phát triển cá nhân hoặc nghề nghiệp | Trang bị kiến thức và kỹ năng cụ thể |
Cách tiếp cận | Hợp tác, định hướng theo mục tiêu; giúp người được coaching tự khám phá và làm chủ giải pháp | Chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức, góc nhìn và bài học thực tiễn | Có cấu trúc, mang tính hướng dẫn và truyền đạt |
Trọng tâm | Mục tiêu, thách thức và sự thay đổi về hành vi hoặc hiệu suất | Sự phát triển tổng thể và định hướng nghề nghiệp dài hạn | Một kiến thức hoặc kỹ năng cụ thể |
Vai trò người dẫn dắt | Coach – đặt câu hỏi, lắng nghe, phản hồi và khơi mở | Mentor – cố vấn và chia sẻ kinh nghiệm | Trainer – giảng dạy và hướng dẫn |
Phong cách giao tiếp | Ít chỉ dẫn; tập trung đặt câu hỏi, lắng nghe và phản hồi | Có thể vừa định hướng vừa khơi mở; kết hợp đặt câu hỏi và đưa lời khuyên | Mang tính chỉ dẫn cao hơn; chủ yếu hướng dẫn, giải thích và đặt câu hỏi |
Mối quan hệ | Mang tính hợp tác, không nhất thiết theo cấp bậc | Quan hệ cố vấn, thường không phụ thuộc cấp bậc | Quan hệ giữa người dạy và người học |
Định hướng thời gian | Hiện tại và tương lai | Hiện tại và tương lai | Chủ yếu phục vụ nhu cầu học tập hiện tại |
Thời gian | Có thể ngắn hạn hoặc trung hạn, tùy mục tiêu | Thường mang tính trung và dài hạn | Thường ngắn hạn và có thời lượng xác định |
Nếu nhà quản lý luôn là người đưa ra đáp án, nhân viên có thể hoàn thành công việc nhanh hơn trong ngắn hạn nhưng dễ hình thành sự phụ thuộc.
Thông qua coaching, nhà quản lý giúp nhân viên tự phân tích tình huống, cân nhắc các lựa chọn và đi đến quyết định của mình. Qua thời gian, họ không chỉ giải quyết được vấn đề hiện tại mà còn hình thành cách tư duy để xử lý những tình huống tương tự sau này.
Coaching giúp nhân viên nhìn lại cách mình đang làm việc, nhận ra điểm mạnh, khoảng trống và điều cần thay đổi để tiến bộ.
Thay vì chỉ nhận một lời khuyên có sẵn, nhân viên được khuyến khích tự suy nghĩ và tự xác định hướng phát triển phù hợp. Quá trình học hỏi vì thế gắn sát hơn với công việc thực tế và tạo ra sự thay đổi rõ ràng hơn trong hành vi.
Coaching đòi hỏi nhà quản lý thực sự lắng nghe trước khi đưa ra kết luận. Khi nhân viên cảm thấy quan điểm của mình được tôn trọng và những khó khăn có thể được chia sẻ một cách cởi mở, niềm tin giữa hai bên sẽ được củng cố.
Niềm tin này giúp những cuộc trao đổi về hiệu suất, sai sót hay thách thức trở nên thẳng thắn hơn, đồng thời tạo nền tảng để hai bên cùng giải quyết vấn đề thay vì né tránh hoặc phòng thủ.
Trong bối cảnh công việc liên tục xuất hiện những yêu cầu mới, nhà quản lý không thể luôn có sẵn câu trả lời cho mọi tình huống. Coaching giúp họ dẫn dắt đội ngũ bằng cách khơi mở suy nghĩ, cùng xem xét các lựa chọn và giúp nhân viên tự tìm ra cách ứng phó phù hợp.
Qua quá trình đó, nhân viên không chỉ giải quyết một vấn đề trước mắt mà còn phát triển khả năng thích nghi, xử lý khó khăn và giữ được sự chủ động khi đối diện với những thay đổi tiếp theo.
Coaching không chỉ phục vụ hiệu suất hiện tại mà còn giúp phát triển những năng lực cần thiết cho vai trò lớn hơn trong tương lai, từ tư duy giải quyết vấn đề, ra quyết định đến khả năng chịu trách nhiệm.
Thông qua những cuộc coaching thường xuyên, nhà quản lý có thể nhận diện những nhân sự có tiềm năng, giao cho họ những thử thách phù hợp và từng bước chuẩn bị năng lực để họ sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm lãnh đạo trong tương lai.
Coaching phù hợp nhất khi nhân viên đã có một mức độ kiến thức hoặc kinh nghiệm nhất định nhưng cần được hỗ trợ để suy nghĩ rõ hơn, tìm ra phương án hoặc phát triển năng lực.
Nhà lãnh đạo có thể sử dụng coaching trong nhiều tình huống khác nhau:
Coaching không phù hợp với mọi tình huống. Có những thời điểm nhân viên cần được hướng dẫn rõ ràng, cung cấp thông tin hoặc nhận phản hồi trực tiếp hơn là tiếp tục được đặt câu hỏi. Nhà quản lý cần cân nhắc mục tiêu, mức độ sẵn sàng và tính chất của vấn đề trước khi lựa chọn coaching.
>>> Tìm hiểu thêm: Cách thực hành phong cách lãnh đạo theo kiểu huấn luyện
Để coaching thực sự hữu ích, nhà quản lý cần dẫn dắt cuộc trao đổi theo một trình tự rõ ràng. Công thức xây dựng văn hóa đào luyện nhất quán trong tổ chức đã được kiểm chứng.
Một cuộc coaching hiệu quả luôn bắt đầu bằng sự kết nối. Trước khi cùng nhân viên đi sâu vào vấn đề, nhà quản lý cần tạo dựng một không gian trao đổi cởi mở, chân thành và an toàn, nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe, tôn trọng và thấu hiểu.
Thông qua việc lắng nghe chủ động, thể hiện sự quan tâm và không vội vàng phán xét, nhà quản lý giúp nhân viên sẵn sàng chia sẻ những suy nghĩ, khó khăn và cả những điều còn trăn trở. Khi niềm tin được hình thành, cuộc đối thoại mới có thể chạm đến những vấn đề thực sự và mở ra cơ hội thay đổi.
Sau khi thiết lập được sự kết nối, nhà quản lý cần cùng nhân viên tập trung làm rõ vấn đề cốt lõi, xác định điều thực sự cần cải thiện và kết quả mong muốn đạt được.
Không phải lúc nào vấn đề được nêu ra ban đầu cũng chính là vấn đề cần giải quyết. Bằng những câu hỏi gợi mở đúng trọng tâm, nhà quản lý giúp nhân viên nhìn nhận vấn đề từ nhiều góc độ, nhận diện những nguyên nhân sâu xa, những rào cản đang gặp phải và xác định đâu là ưu tiên cần tập trung. Từ đó, hai bên cùng thống nhất mục tiêu rõ ràng và hướng đi phù hợp.
Thay vì đưa ra lời khuyên hay áp đặt giải pháp, nhà quản lý cần khơi mở tư duy để nhân viên chủ động khám phá những khả năng và tìm ra cách giải quyết phù hợp nhất.
Thông qua những câu hỏi mang tính gợi mở và định hướng, nhân viên được khuyến khích phát huy năng lực tư duy, khai thác nguồn lực sẵn có và nhìn thấy những cơ hội mà trước đó có thể chưa nhận ra. Quan trọng hơn, từ những ý tưởng và giải pháp được khơi mở, nhà quản lý giúp nhân viên chuyển hóa nhận thức thành những hành động cụ thể, khả thi và có giá trị thực tiễn.
Coaching chỉ thực sự tạo ra giá trị khi những điều được trao đổi chuyển hóa thành hành động và mang lại kết quả cụ thể. Vì vậy, ở bước cuối cùng, nhà quản lý cần cùng nhân viên rà soát những gì đã thống nhất, làm rõ cam kết hành động và trách nhiệm của mỗi bên.
Hai bên cần xác định cụ thể việc cần làm, thời hạn hoàn thành, kết quả kỳ vọng và cách thức theo dõi tiến độ. Đồng thời, nhà quản lý cần duy trì sự đồng hành, phản hồi kịp thời và hỗ trợ tháo gỡ những khó khăn phát sinh, giúp nhân viên kiên trì thực hiện cam kết và không ngừng cải thiện kết quả.
Thông qua quá trình rà soát và phản hồi liên tục, coaching không chỉ giúp giải quyết vấn đề trước mắt mà còn tạo nền tảng cho sự trưởng thành và phát triển lâu dài của nhân viên.
Lắng nghe không chỉ là tiếp nhận những gì nhân viên nói, mà còn là thấu hiểu những suy nghĩ, cảm xúc và mối bận tâm ẩn sau lời nói của họ. Nhà lãnh đạo cần dành sự tập trung trọn vẹn, không ngắt lời, không vội đưa ra lời khuyên hay kết luận, đồng thời chú ý đến cả ngôn ngữ cơ thể và những điều chưa được nói thành lời. Lắng nghe chủ động giúp xây dựng niềm tin và tạo điều kiện để nhân viên cởi mở chia sẻ vấn đề.
Những câu hỏi tốt có thể mở ra những góc nhìn mới và giúp nhân viên tự tìm thấy câu trả lời cho vấn đề của mình. Thay vì hỏi để kiểm tra hay áp đặt, nhà lãnh đạo cần biết cách đặt những câu hỏi khơi gợi tư duy, thúc đẩy sự tự nhận thức và khám phá tiềm năng. Qua đó, nhân viên được khuyến khích suy nghĩ độc lập, nhìn nhận vấn đề đa chiều và chủ động tìm kiếm giải pháp.
Phản hồi là cơ hội để nhân viên nhận diện những gì mình đang làm tốt và những điều cần cải thiện. Nhà lãnh đạo cần đưa ra phản hồi một cách chân thành, cụ thể, khách quan và đúng thời điểm, tập trung vào hành vi và kết quả thay vì đánh giá cá nhân. Một phản hồi hiệu quả không nhằm chỉ ra lỗi sai hay phê bình, mà giúp nhân viên nhận thức rõ khoảng cách giữa hiện tại và kỳ vọng, từ đó có định hướng cải thiện và phát triển.
Trong coaching, nhà lãnh đạo không nhất thiết phải luôn giữ vai trò đặt câu hỏi mà đôi khi cần chủ động chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức và góc nhìn của mình để giúp nhân viên nhìn nhận vấn đề theo một cách khác. Tuy nhiên, điều quan trọng là biết khi nào nên chia sẻ, chia sẻ điều gì và chia sẻ như thế nào để mở rộng nhận thức thay vì áp đặt suy nghĩ. Góc nhìn đúng lúc có thể giúp nhân viên khám phá những khả năng mới và đưa ra quyết định sáng suốt hơn.
Niềm tin của nhà lãnh đạo là một trong những động lực quan trọng giúp nhân viên phát huy năng lực và vượt qua giới hạn của bản thân. Thông qua việc ghi nhận tiềm năng, trao quyền chủ động và tạo cơ hội thử sức, nhà lãnh đạo truyền đi thông điệp rằng nhân viên có đủ khả năng để trưởng thành và tạo ra những kết quả tốt hơn. Khi được tin tưởng, nhân viên thường có thêm động lực để chủ động, dám thử thách và chịu trách nhiệm với lựa chọn của mình.
>>> Xem thêm: Cách ứng dụng ABCD Trust model để xây dựng niềm tin trong tổ chức
Một cuộc coaching hiệu quả đòi hỏi nhà lãnh đạo phải giữ được sự bình tĩnh, khách quan và cởi mở, ngay cả khi đối diện với những quan điểm khác biệt, sai sót hay phản ứng tiêu cực từ nhân viên. Thay vì vội vàng phán xét hoặc để cảm xúc chi phối cuộc trao đổi, nhà lãnh đạo cần biết tạm gác những định kiến cá nhân, kiểm soát phản ứng và tập trung thấu hiểu vấn đề. Điều này giúp duy trì một không gian đối thoại an toàn, nơi nhân viên có thể thành thật chia sẻ, nhìn nhận sai sót và sẵn sàng thay đổi.
Coaching chỉ phát huy hiệu quả khi nhà quản lý thực sự tạo điều kiện để nhân viên suy nghĩ, học hỏi và chịu trách nhiệm với lựa chọn của mình. Trong thực tế, nhiều cuộc coaching không đạt được mục tiêu vì cách triển khai vẫn mang nặng tư duy chỉ đạo hoặc thiếu sự nhất quán trong quá trình trao đổi.
>>> Tìm hiểu thêm: 3 sai lầm nhà lãnh đạo thường mắc phải khi đào luyện đội nhóm
Một nhà quản lý có thể giỏi xử lý công việc, nhưng để xây dựng một đội ngũ thực sự trưởng thành, họ cần làm nhiều hơn việc đưa ra chỉ dẫn và giải quyết vấn đề. Coaching giúp nhà quản lý từng bước chuyển từ vai trò người cung cấp câu trả lời sang người phát triển khả năng tự tìm ra câu trả lời ở đội ngũ.
Khi được thực hành đúng cách, coaching giúp nhân viên hiểu rõ hơn năng lực của mình, chủ động trước thách thức và từng bước đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn. Về lâu dài, đây cũng là cách tổ chức phát triển một đội ngũ có khả năng tư duy, ra quyết định và tạo ra kết quả mà không phụ thuộc quá nhiều vào người quản lý.
Thông qua Coaching Essentials®/ Đào luyện đội ngũ, Blanchard Vietnam đồng hành cùng doanh nghiệp trang bị cho đội ngũ quản lý tư duy, phương pháp và những kỹ năng coaching thiết yếu để dẫn dắt các cuộc trò chuyện phát triển hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng lực và phát huy tiềm năng của đội ngũ.
Chương trình tập trung vào việc giúp nhà quản lý:
Hãy kết nối với Blanchard Vietnam để tìm hiểu cách phát triển năng lực coaching cho đội ngũ quản lý và xây dựng những nhà lãnh đạo biết cách phát triển con người song song với tạo ra kết quả.
