DEI là gì? Cách xây dựng văn hóa đa dạng, công bằng và hòa nhập

Trong quá trình chuyển đổi nhằm tạo ra những trải nghiệm tuyệt vời cho nhân viên và khách hàng, Blanchard tin rằng sự đa dạng, công bằng và hòa nhập là nền tảng để xây dựng văn hóa hướng đến hiệu quả hoạt động.

Mỗi nhân viên bước vào tổ chức với một nền tảng, kinh nghiệm, góc nhìn, thế mạnh và cách tiếp cận công việc khác nhau. Chính những khác biệt này có thể trở thành nguồn lực quan trọng giúp doanh nghiệp nhìn nhận vấn đề đa chiều hơn, đổi mới tốt hơn và thích ứng nhanh hơn trước những thay đổi của môi trường kinh doanh.

Tuy nhiên, một đội ngũ đa dạng chưa chắc đã là một đội ngũ hiệu quả. Nếu nhân viên không cảm thấy mình được tôn trọng, không có cơ hội phát triển công bằng hoặc không đủ an toàn để thể hiện quan điểm, những khác biệt trong tổ chức khó có thể chuyển hóa thành giá trị.

DEI là gì?

DEI là viết tắt của Diversity (đa dạng), Equity (công bằng) và Inclusion (hòa nhập). Đây là các yếu tố quan trọng trong chiến lược xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo ra môi trường làm việc đa dạng. Tại đây, mọi người đều có cơ hội phát triển công bằng, được tôn trọng và bình đẳng trong các vấn đề về lương, phúc lợi, nguồn lực, cơ hội thăng tiến,..

Một tổ chức có thể đa dạng về nhân sự nhưng vẫn chưa thực sự hòa nhập. Tương tự, việc đối xử với tất cả mọi người theo cùng một cách chưa chắc đã tạo ra sự công bằng nếu mỗi người đang có xuất phát điểm, nhu cầu và rào cản khác nhau.

Vì vậy, DEI cần được nhìn nhận như một hệ thống thống nhất, trong đó:

• Diversity (Đa dạng): Sự hiện diện của những khác biệt về nền tảng, văn hóa, đặc điểm cá nhân, trải nghiệm, góc nhìn và cách tư duy trong tổ chức.
• Equity (Công bằng): Đảm bảo mỗi người được tiếp cận nguồn lực, cơ hội và sự hỗ trợ phù hợp với nhu cầu để có điều kiện phát triển và thành công.
• Inclusion (Hòa nhập): Xây dựng môi trường nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe, kết nối và có thể chủ động đóng góp vào tổ chức.
  

Tầm quan trọng của DEI trong doanh nghiệp

DEI không chỉ tác động đến trải nghiệm của nhân viên mà còn có thể ảnh hưởng đến cách đội ngũ cộng tác, giải quyết vấn đề và tạo ra giá trị cho tổ chức.

1. Đáp ứng nhu cầu ngày càng thay đổi của nhân viên

Sự gia tăng lực lượng lao động đa văn hóa và đa thế hệ khiến DEI trở thành yếu tố bắt buộc đối với các tổ chức. Bằng cách áp dụng DEI, các công ty có thể hiểu rõ hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu ngày càng thay đổi của nhân viên. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng DEI dẫn đến hiệu quả tài chính mạnh mẽ hơn và giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.

2. Thúc đẩy đổi mới và sáng tạo

Các nhóm đa dạng mang đến nhiều cơ hội và kinh nghiệm khác nhau, dẫn đến những giải pháp sáng tạo và đột phá hơn cho các thách thức. Các tổ chức ưu tiên DEI (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) sẽ hấp dẫn hơn, với các giá trị phù hợp với nguồn nhân lực đa dạng. Đồng thời, sẽ giữ chân được nhiều nhân viên hơn vì họ cảm thấy được trân trọng và được hòa nhập. Hiểu biết về sự đa dạng cũng sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về khách hàng của mình.

3. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên

Nhân viên khó có thể gắn bó lâu dài với một tổ chức nếu họ cảm thấy mình phải che giấu bản thân, không được lắng nghe hoặc không có cơ hội như những người khác. DEI hướng đến việc tạo ra một môi trường nơi nhân viên được tôn trọng, được đối xử công bằng và cảm thấy tiếng nói của mình có giá trị. Khi có cảm giác thuộc về, nhân viên không chỉ hiện diện tại nơi làm việc mà còn có xu hướng chủ động đóng góp, hợp tác và tham gia nhiều hơn vào các mục tiêu chung của tổ chức.

4. Gia tăng lợi thế cạnh tranh

DEI là một lợi thế cạnh tranh mà các công ty có tầm nhìn xa không thể bỏ qua trong việc thúc đẩy sự đổi mới, thu hút nhân tài đa dạng và nâng cao hiệu suất tổ chức. Các chương trình DEI có thể sẽ bắt đầu tập trung nhiều hơn vào việc giải quyết các rào cản mang tính hệ thống và nuôi dưỡng cảm giác thuộc về thật sự cho mỗi nhân viên.

5. Thu hút và giữ chân nhân tài

DEI giúp doanh nghiệp trở thành nơi nhân tài muốn gia nhập và muốn gắn bó. Khi mọi người được tôn trọng, trao cơ hội công bằng và cảm thấy mình thực sự thuộc về tổ chức, doanh nghiệp không chỉ mở rộng khả năng thu hút nhân tài mà còn tạo nền tảng để giữ chân và phát huy tiềm năng của họ.

Thách thức trong quá trình ứng dụng DEI

1. Thiên kiến vô thức trong quyết định

Thiên kiến ​​vô thức là một trong những vấn đề phổ biến nhất trong môi trường làm việc về DEI. Điều này đề cập đến những thái độ hoặc định kiến ​​ngầm ảnh hưởng đến các quyết định liên quan đến tuyển dụng, thăng tiến và thậm chí cả các tương tác hàng ngày.

Những thiên kiến này có thể liên quan đến giới tính, độ tuổi, chủng tộc, hoàn cảnh kinh tế – xã hội hay các đặc điểm cá nhân khác. Nếu không được nhận diện và kiểm soát, chúng có thể khiến tổ chức vô tình bỏ qua những ứng viên hoặc nhân viên có năng lực, đồng thời hạn chế sự đa dạng về tư duy, kinh nghiệm và góc nhìn trong tổ chức.

2. Thiếu sự cam kết từ đội ngũ lãnh đạo

Sự thiếu cam kết từ đội ngũ lãnh đạo có thể khiến DEI khó tạo ra những thay đổi thực chất trong tổ chức. Khi DEI chưa được lãnh đạo ưu tiên và thể hiện rõ trong các quyết định, nhân viên có thể xem đây chỉ là một sáng kiến mang tính hình thức, thay vì một phần thực sự của văn hóa doanh nghiệp.

Điều này có thể làm giảm niềm tin của nhân viên vào cam kết của tổ chức, đặc biệt là những nhóm vốn ít được đại diện hoặc từng gặp nhiều rào cản. Về lâu dài, sự thiếu cam kết có thể ảnh hưởng đến cảm giác thuộc về, mức độ gắn kết, sự hài lòng và niềm tin vào cơ hội phát triển của nhân viên.

3. Những hành vi phân biệt nhỏ trong giao tiếp hằng ngày

Những hành vi phân biệt nhỏ (Microaggressions) là những lời nói hoặc hành vi nhỏ, đôi khi không cố ý, nhưng có thể phản ánh định kiến đối với một cá nhân hoặc nhóm người. Chẳng hạn, mặc định một đồng nghiệp thuộc nhóm thiểu số có năng lực kém hơn hoặc thường xuyên gọi sai tên của họ.

Dù có vẻ không đáng kể, những hành vi này nếu lặp lại có thể khiến nhân viên cảm thấy không được tôn trọng, bị loại khỏi tập thể hoặc không thuộc về tổ chức. Về lâu dài, chúng có thể ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần, sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

4. Nhầm lẫn giữa công bằng và đối xử giống nhau

Công bằng không có nghĩa là đối xử với tất cả mọi người theo cùng một cách. Mỗi nhân viên có hoàn cảnh, nhu cầu và điểm xuất phát khác nhau. Việc áp dụng một chính sách hoặc cách tiếp cận giống nhau cho tất cả có thể vô tình tạo ra bất bình đẳng.

DEI đòi hỏi tổ chức nhìn nhận những khác biệt này để đảm bảo mỗi người có cơ hội và nguồn lực phù hợp để phát triển, thay vì chỉ áp dụng một tiêu chuẩn giống nhau cho tất cả.

5. DEI chỉ dừng lại ở chính sách thay vì hành vi

Một trong những thách thức lớn nhất là DEI chỉ tồn tại trên giấy tờ mà chưa trở thành một phần trong cách tổ chức vận hành hằng ngày. Chính sách dù đầy đủ nhưng sẽ khó tạo ra thay đổi nếu không được chuyển hóa thành hành vi cụ thể trong tuyển dụng, quản lý, giao tiếp, đánh giá và ra quyết định.

DEI chỉ thực sự có ý nghĩa khi trở thành một phần của văn hóa và được thể hiện qua hành động của mỗi cá nhân trong tổ chức.

Cách xây dựng văn hóa DEI trong doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa DEI không chỉ dừng lại ở việc ban hành chính sách, mà cần tạo ra một môi trường nơi mỗi nhân viên cảm thấy được là chính mình, có cơ hội phát triển, được thuộc về và được phép thử nghiệm, sai và học hỏi.

1. Tự do là chính mình

Một môi trường hòa nhập là nơi mỗi người có thể thể hiện bản thân một cách chân thực mà không lo bị đánh giá hay đối xử bất công. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và chấp nhận, họ có thể tự tin đóng góp những góc nhìn và giá trị riêng của mình.

• Chính sách không phân biệt đối xử: Đảm bảo mọi nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt về giới tính, độ tuổi, hoàn cảnh, đặc điểm cá nhân hay bất kỳ yếu tố nhận dạng nào.
• Chương trình chống thiên vị và thúc đẩy hòa nhập: Nhận diện và giảm thiểu những định kiến có thể ảnh hưởng đến quyết định và tương tác trong công việc.
• Đồng minh (Allyship): Khuyến khích nhân viên lên tiếng, hỗ trợ và tạo không gian an toàn cho những đồng nghiệp có trải nghiệm hoặc hoàn cảnh khác mình.

2. Tự do để tốt hơn

DEI không chỉ là tạo ra một môi trường công bằng mà còn là trao cơ hội để mỗi cá nhân phát huy thế mạnh và phát triển theo cách phù hợp với mình. Khi được ghi nhận và nhận phản hồi đúng cách, nhân viên có thêm động lực để phát triển và đóng góp nhiều hơn.

• Chương trình phát triển dựa trên thế mạnh: Tạo cơ hội để nhân viên nhận diện, phát huy thế mạnh và phát triển năng lực phù hợp với mục tiêu cá nhân.
• Phản hồi tích cực, khách quan và mang tính xây dựng: Đảm bảo phản hồi tập trung vào hành vi, kết quả và cơ hội cải thiện, thay vì định kiến hoặc đánh giá chủ quan.

3. Tự do để hòa nhập

Hòa nhập không chỉ là có sự đa dạng trong đội ngũ, mà còn đảm bảo mọi người có cơ hội tham gia, đóng góp và phát triển một cách công bằng. Một môi trường linh hoạt và cởi mở sẽ giúp nhiều nhóm nhân viên có thể phát huy tốt hơn năng lực của mình.

• Tăng tính đa dạng: Mở rộng cơ hội tiếp cận và thu hút nhân tài từ nhiều nền tảng, kinh nghiệm và góc nhìn khác nhau.
• Làm việc linh hoạt: Tạo điều kiện để nhân viên có cách thức làm việc phù hợp với nhu cầu và hoàn cảnh, đồng thời vẫn đảm bảo hiệu quả công việc.

4. Tự do thất bại

Một văn hóa DEI hiệu quả cần tạo ra an toàn tâm lý, nơi nhân viên có thể thử nghiệm, đặt câu hỏi, đưa ra ý tưởng và thừa nhận sai lầm mà không sợ bị phán xét hay trừng phạt.

Khi được phép thất bại và học hỏi từ những sai lầm, nhân viên sẽ có xu hướng chủ động hơn trong việc thử nghiệm, chia sẻ góc nhìn và đổi mới. Điều này không chỉ thúc đẩy sự phát triển của cá nhân mà còn tạo ra một tổ chức cởi mở, linh hoạt và có khả năng thích ứng tốt hơn.

Xây dựng văn hóa DEI là một hành trình dài, đòi hỏi sự cam kết và thay đổi từ cả tổ chức lẫn mỗi cá nhân. Khi được thực hiện đúng cách, DEI không chỉ tạo ra một môi trường làm việc công bằng và hòa nhập hơn mà còn giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, thúc đẩy đổi mới và nâng cao hiệu quả tổ chức.

Bạn đang trên hành trình xây dựng một môi trường làm việc đa dạng, công bằng và hòa nhập hơn? Hãy kết nối với Blanchard Vietnam để cùng khám phá cách DEI có thể được chuyển hóa thành những thay đổi thực chất trong văn hóa và trải nghiệm nhân viên của doanh nghiệp.